Индивидуальное обучение коучингу. Комментарии на полях опыта
27 ноября 2014, 15:21
4460
Об одном исследователе коренных народов Америки есть история, как он остался на зимовку в одном из племен. Наблюдая за буднями, он стал замечать, что порции еды не нормировались и даже собакам давались с избытком. Так шли дни, и ситуация с едой не менялась, и в его памяти стали всплывать истории о том, что где-то в этом районе зимой бесследно пропали несколько таких же исследователей. Переживая за свою судьбу, он стал интересоваться, почему никто не экономит. На что ему отвечали – что ни ему, ни им не о чем переживать, так как с ними великий шаман, и он поможет. И вот однажды утром он увидел, как шаман племени исполняет некий танец, выставляя следы оленя на снегу, используя копыта ранее убитого животного. Обряд продолжался целый день.
На следующее утро исследователь проснулся раньше всех и понял, что лучше бы он ушел. Вокруг стояла странная тишина, которая не предвещала ему ничего хорошего. Молчали даже собаки, которые обычно уже в это время скулили и просили свою порцию еды. Через какое-то мгновение раздался страшный топот и шум, он выскочил и увидел, как через территорию племени бежит хромой олень. Войны племени его быстро догнали и убили. Удивленный он подошел к шаману и спросил, как такое возможно. На что шаман ответил: «Вам белым людям не понять, потому что вы живете в другом мире. В нашем мире мы исходим из того, что во вселенной всего для всех достаточно, нужно только правильно призывать то, что тебе нужно».
Эта история о многом, но я возьму ее как пролог и как метафору к рассказу о проекте, в рамках которого проводилось индивидуальное обучение коучингу. Потому что в прологе создания программы мир продемонстрировал мне свое изобилие.
В этой статье излагается мое виденье только той части истории этого проекта, которое мне кажется важным для обучения коучингу в индивидуальном формате. Суть заключается в том, что особый акцент при обучении необходимо делать на освоение принципов, которые управляют процессом консультирования. Без этого невозможно работать и адекватно использовать технологии. Использовать технологии и методы без принципов - значит пытаться понять красоту сонетов Шекспира с помощью переводчика Google – общий смысл понятен, и даже можно найти интересные мысли, но вот почувствовать эмоциональную глубину будет невозможно.
Проект начался в сентябре 2008 г. с письма директора компании MC Bauchemi Russia Александра Мондруса о том, что его заинтересовала программа "Коучинг как стиль управления", но он бы хотел пройти индивидуальное обучение коучингу. Это письмо стало ответом на разговор, который состоялся днем ранее с моим руководителем. Мы беседовали о том, какие потребности на рынке обучения только начинают формироваться, и вышли на индивидуальное обучение коучингу. Для кого? Для тех ТОП-менеджеров, которые в силу своей занятности не могут участвовать в группе и выделить два дня для обучения, но которые хотят освоить коучинг для расширения и углубления своих управленческих навыков.
Начало проекта – это три встречи – движение от состояния «я не понимаю заказчика» до полного и ясного виденья проекта как пути, который нужно пройти. Это произошло благодаря тому, что осознанно постепенно снизил внутреннее напряжение и страха перед статусом Александра — генеральный директор успешной компании, опытный руководитель, старше меня лет на 10. На собственном опыте я еще раз убедился, что проявлять свои лучшие стороны нам мешают наши интервенции. Слово «интервенция» очень точно передает суть того, что происходит. В наше внутреннее пространство вмешивается то, что нам не присущее, не присущее нашему внутреннему потенциалу творца и мешает его проявлять. Интервенции эти могут быть различны, но это всегда комплекс из идеи, убеждения и страха (опасений, тревоги, волнения).
Во время переговоров Александр обозначил, что ему важно не только самому пройти обучение, но параллельно с этим готовить проект по проведению обучения коучингу внутри компании в корпоративном центре. Это был вызов для меня как консультанта – во-первых, проводить индивидуальное обучение коучингу и, во-вторых, параллельно готовить весь корпус документации для будущего корпоративного тренинга – дизайн тренинга, презентации и т.д.
Проект начался с внутреннего вопроса к себе - как проводить обучающие и результативные встречи с руководителем успешной компании, которому многое уже известно в менеджменте, в коммуникации, в обучении взрослых - как на уровне теории, так и практики. Ответ на этот вопрос пришел вместе с пониманием того, какой должна быть логика программы. Она была проста, и заключалась в движении от принципов к технологиям и методам. Во время каждой встречи я старался ее придерживаться и, поэтому мы касались двух сфер, как минимум – принципов и философии, которая лежит в основе каждой технологии, а также методов. Освоение любых техник влечет за собой неосознанное принятие тех принципов, которые лежат в их основе. Осознанное же их принятие ускоряет этот процесс и повышает качество их использования.
Главные этапы в этом процессе. Во-первых, что сразу отметил в обратной связи Александр после первого занятия, это было знакомство на личном опыте с 4 позициями, которые должен в себе различать менеджер любого уровня для успешного использования навыков коучинга. Эти позиции связаны с тем, как менеджер может относиться к своему сотруднику во время консультирования, или просто общения с ним. Менеджер может “смотреть” на сотрудника:
Другой важный элемент технологии коучинга и он же принцип, который был важен в процессе обучения – это безоценочное восприятие. Роль и место менеджера обуславливает его позицию, она по определению связана с оценкой. Поэтому безоценочность оказалось в нашем процессе одним из сложно передаваемых понятий и навыков. В результате нашей совместной работы мы пришли к тому, что безоценочность –это, прежде всего, внутреннее состояние, в котором в первую очередь происходит обращение к фактам, а потом уже идет их интерпретация. Задача коуча, как и менеджера, который берет на себя роль коуча – не оценивать, а предлагать свое виденье ситуации. Выходом из оценочного состояния является проявления интереса к точке зрения сотрудника, к поиску и пониманию того, что ценного для решения поставленной задачи есть уже у сотрудника. Это обоюдный процесс, в котором у менеджера и сотрудника должно происходить расширение сознания и оба должны начать видеть то, что до этого не видели.
И второй момент, который влияет на безоценочность восприятия – это экспертная позиция менеджера, которая подспудно и изначально присутствует и присуще его роли. Менеджер - эксперт в управлении командой и компанией, но здесь в роли коуча ему предлагается отложить в сторону свою экспертность, и для начала просто начать слушать и понимать, что говорит ему сотрудник относительно решаемой им задачи. И может оказаться, что используя навыки коучинга, из всех идей сотрудника можно создать такое решение задачи, которого изначально не было ни у сотрудника, ни у менеджера.
Еще одним важным моментом в работе с Александром Мондрусом, и это подтверждается обучением групп, – стало получение и предоставление обратной связи друг другу после каждого отработанного навыка. Моя задача во время предоставления обратной связи заключалось в том, чтобы сохранить баланс между указанием на сильные стороны Александра Мондруса, как коуча, и обращением внимания на то, что необходимо развивать. Именно соблюдение баланса между двумя этими полюсами и являются основой успеха в обучении. Когда же я, как коуч, получал обратную связь, я тоже продолжал учиться. На мой взгляд, взаимное предоставление обратной связи способствовало установлению необходимого уровня контакта и доверия, которое является обязательным условием для достижения успеха в таком проекте.
Другой вид обратной связи, который был использован во время осуществления проекта, состоял в том, что в конце каждого модуля я, как ведущий, запрашивал обратную связь в целом о прошедшем модуле у Александра. Это позволяло мне от занятия к занятию корректировать процесс обучения. Другой вид коррекции процесса обучения заключался в том, что по инициативе моего клиента был составлен специальный опросник к каждому модулю программы, в котором были кратко расписаны темы – и на основе этого им были расставлены приоритеты в каждом модуле. Это позволило мне планировать и создавать план встречи, понимая, что является наибольшей областью интереса моего заказчика.
Подводя итог, можно сказать, что осуществленный проект не является абсолютно моим продуктом, он творческий плод нашей совместной работы с Александром Мондрусом. В этом заключается одна из особенностей индивидуального обучения – в ней коуч - наставник должен чутко прислушиваться к партнеру, в этом персональное обучение похоже на индивидуальную коуч-сессию. Есть жесткие рамки темы, но в этих рамках я следую за клиентом. Объясняя тему, я заново ее открываю для себя. И с каждым новым клиентом это будет уже новая и другая программа, так как она будет построена на основе его личных и профессиональных особенностей. А с другой стороны на ее создание и осуществление будут влиять специфика бизнеса и способ управления компанией.
Чем директивнее будет руководитель в своем стиле управления, тем сложнее ему будет освоить, как принципы, так и техники коучинга.
На следующее утро исследователь проснулся раньше всех и понял, что лучше бы он ушел. Вокруг стояла странная тишина, которая не предвещала ему ничего хорошего. Молчали даже собаки, которые обычно уже в это время скулили и просили свою порцию еды. Через какое-то мгновение раздался страшный топот и шум, он выскочил и увидел, как через территорию племени бежит хромой олень. Войны племени его быстро догнали и убили. Удивленный он подошел к шаману и спросил, как такое возможно. На что шаман ответил: «Вам белым людям не понять, потому что вы живете в другом мире. В нашем мире мы исходим из того, что во вселенной всего для всех достаточно, нужно только правильно призывать то, что тебе нужно».
Эта история о многом, но я возьму ее как пролог и как метафору к рассказу о проекте, в рамках которого проводилось индивидуальное обучение коучингу. Потому что в прологе создания программы мир продемонстрировал мне свое изобилие.
В этой статье излагается мое виденье только той части истории этого проекта, которое мне кажется важным для обучения коучингу в индивидуальном формате. Суть заключается в том, что особый акцент при обучении необходимо делать на освоение принципов, которые управляют процессом консультирования. Без этого невозможно работать и адекватно использовать технологии. Использовать технологии и методы без принципов - значит пытаться понять красоту сонетов Шекспира с помощью переводчика Google – общий смысл понятен, и даже можно найти интересные мысли, но вот почувствовать эмоциональную глубину будет невозможно.
Проект начался в сентябре 2008 г. с письма директора компании MC Bauchemi Russia Александра Мондруса о том, что его заинтересовала программа "Коучинг как стиль управления", но он бы хотел пройти индивидуальное обучение коучингу. Это письмо стало ответом на разговор, который состоялся днем ранее с моим руководителем. Мы беседовали о том, какие потребности на рынке обучения только начинают формироваться, и вышли на индивидуальное обучение коучингу. Для кого? Для тех ТОП-менеджеров, которые в силу своей занятности не могут участвовать в группе и выделить два дня для обучения, но которые хотят освоить коучинг для расширения и углубления своих управленческих навыков.
Начало проекта – это три встречи – движение от состояния «я не понимаю заказчика» до полного и ясного виденья проекта как пути, который нужно пройти. Это произошло благодаря тому, что осознанно постепенно снизил внутреннее напряжение и страха перед статусом Александра — генеральный директор успешной компании, опытный руководитель, старше меня лет на 10. На собственном опыте я еще раз убедился, что проявлять свои лучшие стороны нам мешают наши интервенции. Слово «интервенция» очень точно передает суть того, что происходит. В наше внутреннее пространство вмешивается то, что нам не присущее, не присущее нашему внутреннему потенциалу творца и мешает его проявлять. Интервенции эти могут быть различны, но это всегда комплекс из идеи, убеждения и страха (опасений, тревоги, волнения).
Во время переговоров Александр обозначил, что ему важно не только самому пройти обучение, но параллельно с этим готовить проект по проведению обучения коучингу внутри компании в корпоративном центре. Это был вызов для меня как консультанта – во-первых, проводить индивидуальное обучение коучингу и, во-вторых, параллельно готовить весь корпус документации для будущего корпоративного тренинга – дизайн тренинга, презентации и т.д.
Проект начался с внутреннего вопроса к себе - как проводить обучающие и результативные встречи с руководителем успешной компании, которому многое уже известно в менеджменте, в коммуникации, в обучении взрослых - как на уровне теории, так и практики. Ответ на этот вопрос пришел вместе с пониманием того, какой должна быть логика программы. Она была проста, и заключалась в движении от принципов к технологиям и методам. Во время каждой встречи я старался ее придерживаться и, поэтому мы касались двух сфер, как минимум – принципов и философии, которая лежит в основе каждой технологии, а также методов. Освоение любых техник влечет за собой неосознанное принятие тех принципов, которые лежат в их основе. Осознанное же их принятие ускоряет этот процесс и повышает качество их использования.
Главные этапы в этом процессе. Во-первых, что сразу отметил в обратной связи Александр после первого занятия, это было знакомство на личном опыте с 4 позициями, которые должен в себе различать менеджер любого уровня для успешного использования навыков коучинга. Эти позиции связаны с тем, как менеджер может относиться к своему сотруднику во время консультирования, или просто общения с ним. Менеджер может “смотреть” на сотрудника:
- как на проблему
- как на человека, у которого есть проблема
- как на человека, у которого есть проблема, но есть все ресурсы, чтобы ее решить
- как на часть чего-то большего.
Другой важный элемент технологии коучинга и он же принцип, который был важен в процессе обучения – это безоценочное восприятие. Роль и место менеджера обуславливает его позицию, она по определению связана с оценкой. Поэтому безоценочность оказалось в нашем процессе одним из сложно передаваемых понятий и навыков. В результате нашей совместной работы мы пришли к тому, что безоценочность –это, прежде всего, внутреннее состояние, в котором в первую очередь происходит обращение к фактам, а потом уже идет их интерпретация. Задача коуча, как и менеджера, который берет на себя роль коуча – не оценивать, а предлагать свое виденье ситуации. Выходом из оценочного состояния является проявления интереса к точке зрения сотрудника, к поиску и пониманию того, что ценного для решения поставленной задачи есть уже у сотрудника. Это обоюдный процесс, в котором у менеджера и сотрудника должно происходить расширение сознания и оба должны начать видеть то, что до этого не видели.
И второй момент, который влияет на безоценочность восприятия – это экспертная позиция менеджера, которая подспудно и изначально присутствует и присуще его роли. Менеджер - эксперт в управлении командой и компанией, но здесь в роли коуча ему предлагается отложить в сторону свою экспертность, и для начала просто начать слушать и понимать, что говорит ему сотрудник относительно решаемой им задачи. И может оказаться, что используя навыки коучинга, из всех идей сотрудника можно создать такое решение задачи, которого изначально не было ни у сотрудника, ни у менеджера.
Еще одним важным моментом в работе с Александром Мондрусом, и это подтверждается обучением групп, – стало получение и предоставление обратной связи друг другу после каждого отработанного навыка. Моя задача во время предоставления обратной связи заключалось в том, чтобы сохранить баланс между указанием на сильные стороны Александра Мондруса, как коуча, и обращением внимания на то, что необходимо развивать. Именно соблюдение баланса между двумя этими полюсами и являются основой успеха в обучении. Когда же я, как коуч, получал обратную связь, я тоже продолжал учиться. На мой взгляд, взаимное предоставление обратной связи способствовало установлению необходимого уровня контакта и доверия, которое является обязательным условием для достижения успеха в таком проекте.
Другой вид обратной связи, который был использован во время осуществления проекта, состоял в том, что в конце каждого модуля я, как ведущий, запрашивал обратную связь в целом о прошедшем модуле у Александра. Это позволяло мне от занятия к занятию корректировать процесс обучения. Другой вид коррекции процесса обучения заключался в том, что по инициативе моего клиента был составлен специальный опросник к каждому модулю программы, в котором были кратко расписаны темы – и на основе этого им были расставлены приоритеты в каждом модуле. Это позволило мне планировать и создавать план встречи, понимая, что является наибольшей областью интереса моего заказчика.
Подводя итог, можно сказать, что осуществленный проект не является абсолютно моим продуктом, он творческий плод нашей совместной работы с Александром Мондрусом. В этом заключается одна из особенностей индивидуального обучения – в ней коуч - наставник должен чутко прислушиваться к партнеру, в этом персональное обучение похоже на индивидуальную коуч-сессию. Есть жесткие рамки темы, но в этих рамках я следую за клиентом. Объясняя тему, я заново ее открываю для себя. И с каждым новым клиентом это будет уже новая и другая программа, так как она будет построена на основе его личных и профессиональных особенностей. А с другой стороны на ее создание и осуществление будут влиять специфика бизнеса и способ управления компанией.
Чем директивнее будет руководитель в своем стиле управления, тем сложнее ему будет освоить, как принципы, так и техники коучинга.
Программы Института Коучинга:
- Двухступенчатая программа переподготовки «Интегральные технологии развития людей и организаций», Санкт-Петербург
- Дистанционный курс «Недирективный стиль управления: переход от Я к Мы»