14 мая 2020
7175
Почему недирективное управление шире, чем коучинг
Директор по персоналу крупной компании обратилась с запросом обучить ее сотрудников коучингу. Она рассказала, что сотрудники никак не могут договориться друг с другом в принятии одного очень важного решения. Трудности коммуникации негативно влияли на эффективность работы и на качество отношений с клиентами. HRD очень тревожилась за ситуацию и верила, что коучинговые навыки помогут сотрудникам измениться…
Как руководитель направления обучения коучингу и недирективному управлению в Институте Коучинга, я часто получаю похожие запросы. И лишь малую их часть можно разрешить, обучив сотрудников коучингу. Во время первого интервью я всегда спрашиваю руководителей, для чего, по их мнению, сотрудникам нужен коучинг, и какого эффекта они ожидают в результате обучения. В большинстве случаев их ответы указывают на наличие задач, для решения которых требуется не коучинг, а недирективное управление.
В этой статье на примере 5 кейсов я расскажу о том, какие управленческие задачи вы можете решать, применяя недирективный подход. Задача этой статьи — показать те области, где можно и нужно применять недирективный подход: его принципы и инструменты, а также прокомментировать нашу позицию о том, что понятие «недирективное управление» возникло не вместо коучинга, а в расширение коучинга.
Яна Мельвиль,
ведущий бизнес-тренер,
executive-коуч, мастер
фасилитации, руководитель
направления обучения
коучингу и недирективному
управлению в Институте
Коучинга.
Запрос №1: оптимизировать коммуникации внутри одного департамента и между разными подразделениями
Больше половины своего рабочего времени руководитель вкладывает в решение задач. Поэтому вся коммуникация между руководителем и сотрудниками происходит вокруг описанного ниже цикла.
Жизненный цикл задачи:
-
1. Постановка. Ясная и четкая формулировка задачи для всех ее исполнителей.
-
2. Исполнение. План действий и мониторинг выполнения задачи на всех этапах.
-
3. Закрытие. Анализ эффективности выполнения задачи.
На каждом этапе цикла есть место как и проверенным временем директивным методам, так и инструментам недирективного подхода.
Кейс
Сотрудники крупного предприятия предложили руководителю внести давно назревшие улучшения в производственный цикл. Однако они не смогли донести до руководителя необходимость изменений. В результате предприятие теряло время и деньги.
Я организовала 6 рабочих групп и уже в работе с первой группой сотрудников стало понятно, что разговор идет не совсем про коучинг. Моей задачей было научить руководителей выстраивать эффективную коммуникацию с сотрудниками. Они должны были научиться организовывать и поддерживать диалог с людьми, воспринимать и учитывать мнения, отличные от их собственного.
Диалог подразумевает возможность вариантов. На некоторых этапах бизнес-процессов недирективная коммуникация может быть в принципе исключена. Например, там, где сотрудники действуют по инструкции и в рамках регламентов, чтобы избежать возможные риски. Организация, с которой я работала, относится к категории предприятий повышенного риска для жизни людей и экологии. В таких случаях я не предлагаю коучинг в чистом виде, а обучаю элементам недирективного управления.
В каких случаях возможен и важен диалог в недирективном стиле?
Во-первых, в тех случаях, когда вы хотите помочь сотруднику вырасти в качестве руководителя, занять лидерскую позицию. Организуйте регулярные встречи с ним и постепенно передавайте ему часть ответственности и полномочия принимать решения.
Во-вторых, когда вам нужно прийти к общему решению. Выслушайте мнение каждого в команде. Это поможет увидеть ситуацию с разных сторон и принять грамотное решение.
Недирективное управление помогает в работе системы непрерывных улучшений, которая сейчас существует практически на всех производствах стран мира. Это так называемый LEAN. Работа по принципам бережливого производства может происходить только, если руководитель находится в диалоге со своими сотрудниками.
Недирективный руководитель должен уметь:
-
• Слушать и задавать ключевые, фокусные, расширяющие и уточняющие вопросы.
-
• Систематизировать услышанное, резюмировать и использовать это в диалоге.
-
• Слышать мнения, воспринимать отличные мнения от собственного, учитывать их в общем решении.
Запрос №2: повысить уровень доверия и создать работающую систему делегирования
К сожалению, часто руководители с большим трудом могут делегировать задачу или хотя бы ее часть. Проблема в том, что они либо не передают задачу совсем, либо, передав, пытаются полностью контролировать процесс ее выполнения. А поскольку количество новых задач и вызовов каждый день растет, нагрузка руководителя тоже растет, а задачи не выполняются в поставленные сроки.
Кейс
Крупный банк обратился к нам в Институт с запросом обучить коучингу. У руководителей не хватало времени на решение всех задач. Количество задач с каждым днем увеличивалось, однако руководители не перераспределяли их между другими сотрудниками. Корпоративный университет и внутренние коучи не справлялись с отсутствием делегирования в компании.
Чтобы понять, что лежит в глубине запроса, мы с командой консультантов Института Коучинга провели интервью c сотрудниками.. Оказалось, дело в отсутствии доверия.
Культура, лишенная доверия и пропитанная страхом, создает среду, в которой люди не чувствуют себя безопасно. Страх оценки в такой культуре зашкаливает. Руководители относятся к сотрудникам как к «недо» профессионалам и не делегируют задачи, потому что не доверяют им. Сотрудники же не берут на себя «лишнего», так как боятся оценки и наказания. В ответ на это обратную связь руководители доставляют подчиненным в форме обвинений. Возникает порочный круг: недостаточная эффективность — потому что у руководителя не хватает времени, а времени не хватает — потому что руководитель все делает сам, не доверяя людям.
Команда консультантов Института Коучинга провела 2-дневную сессию для руководителей и их заместителей, где я помогала им осознать связанные с делегированием страхи, отделять придуманные «опасности делегирования» от реальных. Люди учились наблюдать за поведением и работой своих сотрудников, их компетентностью и способностью брать ответственность. А также видеть сильные качества каждого, поддерживать их и помогать им развиваться.
Благодаря работе, которую мы провели, руководители начали учиться доверять сотрудникам и делегировать задачи. Они поняли, как важно слышать людей и давать сотрудникам право реализовывать собственные решения. Еще они научились замечать различия в людях и видеть в этом ресурс, силу команды. Руководители по-новому посмотрели на текущие ситуации, отношения друг с другом, на свои ошибки и достижения.
Запрос №3: активизировать навыки нестандартного мышления и умения действовать в неопределенности
Следующему заказчику было важно создать в компании культуру сотворчества и научить руководителей ее поддерживать. речь шла о такой культурной среде, в которой сотрудники бы экспериментировали, создавали новое и при этом не боялись совершить ошибку. Работая с такими запросами, я помогаю «включать» творческое мышление в команде.
Кейс
Головная организация крупной компании решила провести реорганизацию своих филиалов. Сроки которой были неизвестны. Каким должен быть конечный результат, тоже никто не понимал. При этом текущие бизнес-задачи никто не отменял.
Руководитель принял решение обучить людей недирективному управлению, сформулировав запрос таким образом: «Нам нужны навыки и инструменты, чтобы можно было оставаться командой в этой непростой ситуации, справляться с неопределенностью и продолжать эффективно работать в кризисе».
Я учила сотрудников не только тому, как мыслить и действовать нестандартно, за пределами шаблонов и ограничений, но и как выстраивать коммуникацию в команде для того, чтобы творческие процессы и синергетические эффекты стали в принципе возможны. Это позволило людям безболезненно создавать совместные и разделяемые решения, находить решения задач за пределами знакомых и понятных алгоритмов.
Запрос №4: настроить систему обратной связи — «сверху вниз» и наоборот
Получив такой запрос, я прежде всего смотрю на факторы, от которых зависит, будет ли в компании успешно работать система обратной связи или нет. И первый фактор — наличие доверия и взаимопонимания между сотрудниками. Экологичная и эффективная работа с обратной связью невозможна, если люди в коллективе не доверяют друг другу. Второй фактор — это то, насколько сотрудники способны воспринимать обратную связь, сделать для себя выводы и затем изменить поведение.
Я считаю, что сегодня важно не только уметь грамотно давать и принимать обратную связь. Сверхзадача для сотрудника — вовремя ее инициировать и работать на опережение. А это уже практически искусство высшего уровня, и оно требует наличия метанавыков, умения осознавать внутреннее намерение, готовность и способность руководствоваться не только личными задачами, но и мыслить интересами целого.
Запрос №5: обучить эффективно проводить групповую дискуссию
Я часто наблюдаю, какие сложности испытывают руководители в проведении групповых дискуссий. А ведь этот навык крайне важен в работе с проектными командами и на совещаниях, например, для принятия быстрых согласованных решениях.
Кейс
Компания обратилась ко мне с запросом, научить их работать в Agile подходе. Такой гибкий подход предполагает регулярные встречи и обсуждения в недирективном стиле. В этом примере руководитель проектной команды был не способен выслушать людей. Своей экспертизой он давил на команду. Торопился в решениях, оценивал идеи других и отметал то, что не нравилось ему лично.
На групповых сессиях я учила руководителя проекта создавать условия, при которых участники его команды не боялись бы высказывать собственное мнение, даже если оно шло вразрез с мнением первого лица проекта. Задачей руководителя было научиться слушать и слышать людей, а также при необходимости давать им обратную связь.
В конце обучения работа руководителя и команды стала действительно совместной. Их решения стали согласованными, возник нужный эффект групповой синергии.
Этот кейс показывает то, как руководителю важно обладать определенными метанавыками и другими навыками грамотной коммуникации.
Поэтому в обучении недирективному подходу я помогаю руководителям развить или освоить следующие метанавыки современного лидера:
-
• осознанность;
-
• аутентичность и проявленность;
-
• сопереживание и эмпатию;
-
• внимательность и способность замечать «незаметное»;
-
• гибкость;
-
• способность варьировать степень своей активности, энергии и влияния;
-
• способность «сидеть в огне конфликта»;
-
• интегральная информированность и системное мышление;
-
• толерантность к различиям.
Безусловно, не менее важно уметь слушать и слышать, помогать зазвучать «слабым» голосам в коллективе, задавать глубокие, раскрывающие вопросы. Применение навыков установления контакта, создание атмосферы доверия при работе с группой повышает эффективность ее взаимодействия, улучшает качество результатов и помогает найти лучшее решение вместе с командой.
Коучинг в чистом виде возможен только при горизонтальном сотрудничестве внутри компании.
В работе с корпоративными проектами мы имеем дело и с вертикальными, и с горизонтальными связями между сотрудниками. А это предполагает разные условия для взаимодействия. Коучинг в чистом виде возможен только при горизонтальном сотрудничестве внутри компании. В иных случаях правильнее будет говорить о недирективном подходе в управлении, чья основная задача — создание условий, максимально способствующих раскрытию и применению потенциала сотрудников. А также развитию самостоятельности, проактивности и осознанности в работе.
Особенности недирективного управления
Мы не противопоставляем стили управления, мы «за» гибкость управления, так как для ряда задач необходимо директивное управление. Например, при нехватке компетенций или в ситуации высокого риска.
Мы говорим о том, что уклон в недирективность приносит серьезные культурные изменения:
-
• повышается уровень вовлеченности персонала;
-
• появляется способность мыслить нестандартно и находить новые решения;
-
• растет доверие в команде, которое позволяет выстраивать эффективные проекты;
-
• грамотно используются ресурсы компании в решении текущих задач и для создания новых проектов.
Благодаря тому, что руководители развивают метанавыки, необходимые для недирективного управления, компания обретает гибкость и устойчивость к изменениям внешней среды. Способность замечать слабые сигналы извне и оперативно на них реагировать. А значит, задачи внутри компании будут решаться быстрее и появятся новые алгоритмы действий в неопределенности.
Недирективное управление и удаленка
Компании, в которых уже выстроено недирективное управление, легче справляются с работой в удаленном формате. Руководитель не испытывает тревогу за выполнение задач, поскольку у сотрудников есть внутренняя ответственность перед командой. Их внутренняя мотивация и качество контакта помогает поддерживать рабочие процессы в условиях удаленной работы.
Присоединяясь к Насиму Талебу («Антихрупкость»), Эдгару Шейну («Слушать нельзя указывать»), Стивену Кови («Восьмой навык»), Патрику Ленсиони («Бункеры, интриги и борьба за влияние в организации»), Фредерику Лалу («Организации будущего»), Маршалллу Розенбергу («Язык жизни. Ненасильственное общение»), мы говорим, что освоение принципов и метанавыков недирективного управления — это не роскошь и не приятное дополнение к основному управленческому набору, а острая необходимость в современном мире.
7175